Excelência, conquista de clientes e expansão do negócio: embora bastante resumido, esse é o ciclo virtuoso que toda empresa deseja. No entanto, essa história de sucesso pode ser impedida — ou pelo menos dificultada — por um problema comum: a falta de gestores competentes e alinhados aos valores da companhia. Para evitar essa situação, a organização deve adotar políticas e realizar ações intencionais para o desenvolvimento de líderes.
Quer saber como transformar a sua empresa em um verdadeiro celeiro de líderes? Então confira este post. Selecionamos 6 práticas importantes para preparar a nova geração que vai comandar a expansão do seu negócio e a propagação dos seus valores. Confira!
1. Crie uma pipeline para o desenvolvimento de líderes
Essa é uma prática que ganha cada vez mais popularidade desde o lançamento do livro “Pipeline de liderança”, de Ram Charam. Segundo o autor, nenhuma empresa cresce ou se sustenta no longo prazo se focar exclusivamente na estratégia de negócios — ela precisa trabalhar para o desenvolvimento de líderes.
E não basta ficar à espera de que um líder “caia do céu” ou se revele espontaneamente. Cabe à organização criar uma cultura e uma estrutura capaz de conduzir contribuidores individuais — ou os executores de tarefas — até o nível de liderança.
Como fazer isso? Charan vê a solução na aplicação do conceito de pipeline. Segundo ele, cada etapa dessa trajetória deve exigir que os colaboradores adquiram novas competências que os tornem aptos a gerir as situações atuais a que são submetidos, até que estejam prontos para atingir o topo.
2. Teste seus candidatos e novos colaboradores
Desde o recrutamento e a seleção, a empresa precisa ter como objetivo atender mais do que suas necessidades imediatas. Ela pode, em seu processo seletivo, dar preferência a candidatos que demonstram potencial para exercer papéis de liderança no futuro.
Para isso, o processo seletivo precisa mudar o foco. Tão importantes quanto a formação, a experiência e os requisitos técnicos — ou ainda mais relevantes do que eles — são os perfis comportamental e profissional dos candidatos avaliados. É através desses perfis que o desenvolvimento de líderes é trabalhado.
Sempre é válido lembrar que atitude é mais valiosa do que conhecimento. Um colaborador com características que o tornam candidato à liderança pode investir em formação apropriada e desenvolvimento de competências, o que acelera seu processo de ascensão. O caminho contrário tende a ter complexidade maior.
Mesmo depois da contratação, o novo colaborador deve ser testado na prática. Vale a pena delegar projetos e estabelecer metas, deixando-o livre para escolher os métodos e as ações. Esse procedimento vai mostrar quem tem iniciativa, consegue mobilizar a equipe em prol de um objetivo, otimiza recursos e alcança resultados.
Portanto, o teste por meio de projetos ajuda a identificar o potencial para a liderança. Ele também aponta pontos fracos que precisam ser melhorados, bem como competências que devem ser desenvolvidas para chegar ao nível de excelência esperado.
3. Observe a dinâmica dos grupos
Em praticamente todas as equipes existe uma liderança não oficial. Trata-se daquele membro que, mesmo não ocupando o posto de chefe ou gerente, consegue mobilizar as pessoas. Esses indivíduos influenciam o grupo porque são respeitados por algum atributo — conhecimento, visão analítica, capacidade de gerar soluções etc.
Observe essa dinâmica nas equipes de trabalho da empresa. Ouça os colaboradores, colha suas opiniões sobre o que deve ser feito em determinadas situações.
Identifique falas que mostram que determinado profissional tem influência sobre os outros e modela, inclusive, suas percepções e ações. Depois disso, avalie essa pessoa e invista em práticas para desenvolver sua liderança.
4. Alterne atribuições
Uma qualidade importante dos líderes é a visão sistêmica. Eles precisam enxergar o negócio como um todo, saber como tudo funciona e de que forma contribui para os resultados. Só com esse conhecimento é possível intervir nos processos com precisão.
Para desenvolver essa capacidade, é importante que os candidatos a postos de liderança tenham certa vivência em diferentes setores. Periodicamente, mude-os de função para que adquiram essa visão ampla e aprendam a atuar em cada departamento.
Nessa alternância, tome cuidado para que a rotatividade não seja tão frequente a ponto de prejudicar a produtividade e a experiência real de aprendizado.
5. Capacite para a gestão de pessoas
É comum as empresas alçarem à liderança os profissionais que demonstram grande conhecimento e competência em determinado aspecto. De certa forma, prevalece o domínio de questões técnicas relacionadas ao negócio e suas operações.
O grande problema é que, no dia a dia, o líder nem sempre lida diretamente com essas questões técnicas. Ele precisará delegá-las a outras pessoas, e aí começam os desafios e conflitos tão comuns nas organizações.
O preparo e o desenvolvimento de um líder exige, portanto, que uma das suas principais competências seja a gestão de pessoas. Ele precisa ser conscientizado de que é seu papel:
- comunicar com clareza o que fazer, para que os colaboradores saibam quais são as metas estabelecidas e o que a empresa espera deles;
- ensiná-los como fazer para que alcancem excelência;
- motivá-los para que tenham o desejo de fazer, a fim de melhorar seu desempenho para sua própria realização pessoal e para contribuírem com a concretização dos objetivos do negócio.
O futuro líder precisa ter plena ciência de que só é possível obter sucesso à medida que ele desenvolve e motiva as pessoas à sua volta, criando justamente aquele ciclo virtuoso de excelência e crescimento.
6. Conecte os líderes e incentive a mentoria
Talvez hoje mesmo a sua empresa tenha líderes excelentes. No entanto, é comum que eles trabalhem de forma um pouco isolada, cada um em seu próprio departamento. A integração dessas peças-chave é essencial para gerar a troca de conhecimentos, fazendo com que contribuam para melhorar a performance do grupo.
Além disso, a conexão pode gerar a oportunidade de inserir colaboradores promissores nesse espaço. Eles podem obter benefícios com a mentoria de líderes experientes, ajudando-os a adquirir o conhecimento prático que nenhuma formação é capaz de proporcionar.
Dessa forma a empresa consegue multiplicar sua liderança, garantindo não só o desenvolvimento de competências, mas principalmente a disseminação da cultura organizacional. Isso permite que a próxima geração de líderes nasça alinhada aos valores praticados pela companhia, contribuindo para o crescimento.
Sua empresa já utiliza algumas dessas práticas para o desenvolvimento de líderes? Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre como melhorar a performance e excelência da organização, confira este post sobre como ajudar os colaboradores a terem bons hábitos no trabalho e surpreenda-se ao ver como é possível torná-los ainda mais produtivos!
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