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6 importantes práticas para desenvolvimento de líderes

Excelência, conquista de clientes e expansão do negócio: embora bastante resumido, esse é o ciclo virtuoso que toda empresa deseja. No entanto, essa história de sucesso pode ser impedida — ou pelo menos dificultada — por um problema comum: a falta de gestores competentes e alinhados aos valores da companhia. Para evitar essa situação, a organização deve adotar políticas e realizar ações intencionais para o desenvolvimento de líderes.

Quer saber como transformar a sua empresa em um verdadeiro celeiro de líderes? Então confira este post. Selecionamos 6 práticas importantes para preparar a nova geração que vai comandar a expansão do seu negócio e a propagação dos seus valores. Confira!

1. Crie uma pipeline para o desenvolvimento de líderes

Essa é uma prática que ganha cada vez mais popularidade desde o lançamento do livro “Pipeline de liderança”, de Ram Charam. Segundo o autor, nenhuma empresa cresce ou se sustenta no longo prazo se focar exclusivamente na estratégia de negócios — ela precisa trabalhar para o desenvolvimento de líderes.

E não basta ficar à espera de que um líder “caia do céu” ou se revele espontaneamente. Cabe à organização criar uma cultura e uma estrutura capaz de conduzir contribuidores individuais — ou os executores de tarefas — até o nível de liderança.

Como fazer isso? Charan vê a solução na aplicação do conceito de pipeline. Segundo ele, cada etapa dessa trajetória deve exigir que os colaboradores adquiram novas competências que os tornem aptos a gerir as situações atuais a que são submetidos, até que estejam prontos para atingir o topo.

2. Teste seus candidatos e novos colaboradores

Desde o recrutamento e a seleção, a empresa precisa ter como objetivo atender mais do que suas necessidades imediatas. Ela pode, em seu processo seletivo, dar preferência a candidatos que demonstram potencial para exercer papéis de liderança no futuro.

Para isso, o processo seletivo precisa mudar o foco. Tão importantes quanto a formação, a experiência e os requisitos técnicos — ou ainda mais relevantes do que eles — são os perfis comportamental e profissional dos candidatos avaliados. É através desses perfis que o desenvolvimento de líderes é trabalhado.

Sempre é válido lembrar que atitude é mais valiosa do que conhecimento. Um colaborador com características que o tornam candidato à liderança pode investir em formação apropriada e desenvolvimento de competências, o que acelera seu processo de ascensão. O caminho contrário tende a ter complexidade maior.

Mesmo depois da contratação, o novo colaborador deve ser testado na prática. Vale a pena delegar projetos e estabelecer metas, deixando-o livre para escolher os métodos e as ações. Esse procedimento vai mostrar quem tem iniciativa, consegue mobilizar a equipe em prol de um objetivo, otimiza recursos e alcança resultados.

Portanto, o teste por meio de projetos ajuda a identificar o potencial para a liderança. Ele também aponta pontos fracos que precisam ser melhorados, bem como competências que devem ser desenvolvidas para chegar ao nível de excelência esperado.

3. Observe a dinâmica dos grupos

Em praticamente todas as equipes existe uma liderança não oficial. Trata-se daquele membro que, mesmo não ocupando o posto de chefe ou gerente, consegue mobilizar as pessoas. Esses indivíduos influenciam o grupo porque são respeitados por algum atributo — conhecimento, visão analítica, capacidade de gerar soluções etc.

Observe essa dinâmica nas equipes de trabalho da empresa. Ouça os colaboradores, colha suas opiniões sobre o que deve ser feito em determinadas situações. Identifique falas que mostram que determinado profissional tem influência sobre os outros e modela, inclusive, suas percepções e ações. Depois disso, avalie essa pessoa e invista em práticas para desenvolver sua liderança.

4. Alterne atribuições

Uma qualidade importante dos líderes é a visão sistêmica. Eles precisam enxergar o negócio como um todo, saber como tudo funciona e de que forma contribui para os resultados. Só com esse conhecimento é possível intervir nos processos com precisão.

Para desenvolver essa capacidade, é importante que os candidatos a postos de liderança tenham certa vivência em diferentes setores. Periodicamente, mude-os de função para que adquiram essa visão ampla e aprendam a atuar em cada departamento.

Nessa alternância, tome cuidado para que a rotatividade não seja tão frequente a ponto de prejudicar a produtividade e a experiência real de aprendizado.

5. Capacite para a gestão de pessoas

É comum as empresas alçarem à liderança os profissionais que demonstram grande conhecimento e competência em determinado aspecto. De certa forma, prevalece o domínio de questões técnicas relacionadas ao negócio e suas operações.

O grande problema é que, no dia a dia, o líder nem sempre lida diretamente com essas questões técnicas. Ele precisará delegá-las a outras pessoas, e aí começam os desafios e conflitos tão comuns nas organizações.

O preparo e o desenvolvimento de um líder exige, portanto, que uma das suas principais competências seja a gestão de pessoas. Ele precisa ser conscientizado de que é seu papel:

  • comunicar com clareza o que fazer, para que os colaboradores saibam quais são as metas estabelecidas e o que a empresa espera deles;
  • ensiná-los como fazer para que alcancem excelência;
  • motivá-los para que tenham o desejo de fazer, a fim de melhorar seu desempenho para sua própria realização pessoal e para contribuírem com a concretização dos objetivos do negócio.

O futuro líder precisa ter plena ciência de que só é possível obter sucesso à medida que ele desenvolve e motiva as pessoas à sua volta, criando justamente aquele ciclo virtuoso de excelência e crescimento.

6. Conecte os líderes e incentive a mentoria

Talvez hoje mesmo a sua empresa tenha líderes excelentes. No entanto, é comum que eles trabalhem de forma um pouco isolada, cada um em seu próprio departamento. A integração dessas peças-chave é essencial para gerar a troca de conhecimentos, fazendo com que contribuam para melhorar a performance do grupo.

Além disso, a conexão pode gerar a oportunidade de inserir colaboradores promissores nesse espaço. Eles podem obter benefícios com a mentoria de líderes experientes, ajudando-os a adquirir o conhecimento prático que nenhuma formação é capaz de proporcionar.

Dessa forma a empresa consegue multiplicar sua liderança, garantindo não só o desenvolvimento de competências, mas principalmente a disseminação da cultura organizacional. Isso permite que a próxima geração de líderes nasça alinhada aos valores praticados pela companhia, contribuindo para o crescimento.

Sua empresa já utiliza algumas dessas práticas para o desenvolvimento de líderes? Se você gostou do conteúdo e quer saber mais sobre como melhorar a performance e excelência da organização, confira este post sobre como ajudar os colaboradores a terem bons hábitos no trabalho e surpreenda-se ao ver como é possível torná-los ainda mais produtivos!

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